Rückblick: EU-Projekt "Women are TOP!"

Das vom PROGRESS-Programm der Europäischen Kommission ko-finanzierte Projekt "Women are TOP! To the top by innovative corporate cultures" lief von September 2013 bis April 2015 und sollte einen Beitrag zur Erhöhung der Frauenanteile in wirtschaftlichen Führungs- und Entscheidungspositionen durch geschlechtergerechtere Organisationskulturen leisten. Es wurde von der Sektion für Frauenangelegenheiten und Gleichstellung des BKA koordiniert.

2 Partnerorganisationen führten dabei eigenständige Teilprojekte durch: Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt (FORBA) widmete sich der Erhöhung der Frauenanteile in wirtschaftlichen Führungs- und Managementpositionen, die WU Wien fokussierte sich auf die Erhöhung der Frauenanteile in Aufsichtsräten.

Erhöhung der Frauenanteile in Führungspositionen

Im Rahmen des FORBA-Teilprojekts wurden mehr als 50 Good Practice-Maßnahmen österreichischer Unternehmen gesammelt, die bereits in Unternehmen verschiedenster Größen, Branchen und Standorte erfolgreich umgesetzt wurden, um die Frauenanteile in Management- und Führungspositionen zu erhöhen. Die Unternehmen wurden intensiv einbezogen, um adäquate Unternehmenskulturen zu schaffen, die Geschlechtergerechtigkeit fördern. Durch die enge Kooperation mit kleinen, mittleren und großen Unternehmen in Österreich wurden Modelle erprobt, Erfahrungen gesammelt und Wege gefunden, um die Repräsentation von Frauen in Führungspositionen zu stärken.

Hauptziel des Teilprojektes der FORBA war es, einen Beitrag zur Erhöhung des Frauenanteils in wirtschaftlichen Führungs- und Managementpositionen in Österreich zu leisten. Zentrale Bedeutung kam dabei den Strukturen, Praktiken, Erfahrungen und Kulturen von und in Unternehmen zu. Insbesondere sollten im Rahmen des Teilprojektes Impulse für eine Veränderung der Unternehmenskulturen in Richtung Öffnung der Kultur sowie Inklusion von Frauen – speziell im Hinblick auf Führungspositionen – gesetzt werden.

Dazu wurde ein Dialog mit Unternehmen, Sozialpartnern und relevanten gleichstellungspolitischen Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträgern in Gang gesetzt, der einen praxisorientierten Austausch von Beispielen guter Praxis sowie Erfahrungen und Problemen mit Gleichstellungs- und Frauenfördermaßnahmen ermöglichte. Erreicht wurde dieser Austausch durch Interviews und Recherchen in 15 gleichstellungsaktiven Unternehmen, eine Vertiefung und Erweiterung der Ergebnisse in Fokusgruppen mit Vertreterinnen und Vertretern der ausgewählten Unternehmen sowie die Organisation und Abhaltung von 3 halbtägigen Veranstaltungen mit österreichischen Unternehmen und Stakeholdern.

Im Rahmen des Teilprojekts konnten mehr als 50 erfolgreiche und vorbildhafte Maßnahmen gefunden werden, die von österreichischen Unternehmen verschiedener Branchen, Standorte und Betriebsgrößen gewählt wurden, um die Frauenanteile im Management zu erhöhen. Die vorgestellten Maßnahmen sollten auch als Anregung für andere Unternehmen dienen, geeignete individuelle Ansätze und Lösungen zu entwickeln.

Wichtige Ergebnisse und Erfahrungen aus der Erhebung von Beispielen guter Praxis und der Vernetzung der Unternehmen und deren Implikationen für Stakeholderinnen und Stakeholder können wie folgt zusammengefasst werden:

Die Einbeziehung von Männern in Gleichstellungsfragen erfordert proaktive Anstrengungen sowie spezifische Zugänge, ist jedoch essentiell für die Arbeit in diesem Feld.

Um den Frauenanteil in Managementpositionen zu erhöhen, müssen Bilder von Führungsarbeit generell bewusstgemacht und hinterfragt werden. Beide Geschlechter können von neuen Modellen von Führungspositionen abseits der "männlichen Normalarbeitskraft" (die Vollzeit inklusive Überstunden arbeitet, deren Arbeitsleben nicht unterbrochen wird, die keine privaten oder familiären Verpflichtungen hat, die ihre bezahlte Arbeit beeinflussen, und die immer anwesend und verfügbar ist) profitieren.

Die im Teilprojekt involvierten Unternehmen artikulierten einen Bedarf an Austausch und Vernetzung.

Die Unternehmen betonten ihr Interesse an Informationen zu konkreten Maßnahmen und Details zu deren Umsetzung – im Gegensatz zu allgemeinen, abstrakten Informationen.

Aktivitäten und/oder Bedarfe im Hinblick auf die Erhöhung der Frauenanteile in Führungspostionen betreffen nicht nur große (internationale) Unternehmen, sondern auch KMU (welche die große Mehrheit der Betrieben in der österreichischen Unternehmenslandschaft darstellen).

Das Commitment des Managements zur Fortsetzung der Erhöhung der Frauenanteile in Führungspositionen ist für Betriebe aller Größen entscheidend. Dies umfasst oberstes und mittleres Management in großen, und Eigentümerinnen und Eigentümern beziehungsweise Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern sowie die mittlere Führungsebene in kleineren Unternehmen.

Es gibt keinen einheitlichen Weg um Frauenanteile in Führungspositionen zu erhöhen, vielmehr bestehen verschiedene Zugänge mit spezifischen Vor- und Nachteilen, Möglichkeiten und Grenzen. Diese sind eng mit den Strukturen, Traditionen, Kontexten und Kulturen der Unternehmen und Branchen verbunden und von diesen abhängig.

Die Quote, vor allem in privatwirtschaftlichen Unternehmen, wurde primär mit Skepsis betrachtet, wobei dies auch eine Frage der Begriffswahl ist. Einige Unternehmen fanden alternative Zugänge, etwa mit der Anwendung von Zielvorgaben. Wichtig, aber in vielen Unternehmen bislang ungeklärt, ist außerdem die Frage von Sanktionen, die an Quoten beziehungsweise Ziele geknüpft werden.

Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen können, häufig unbeabsichtigt, de facto dem Ziel der Frauenförderung entgegenstehen. Dies ist vor allem der Fall, wenn sie explizit oder implizit lediglich Frauen addressieren.

Weitere Informationen

Erhöhung der Frauenanteile in Aufsichtsräten – Simulation einer Aufsichtsratsbeschickung